就活セクハラ対策が10月1日から義務化｜インターン・OB訪問も対象？企業は何が変わる

就活セクハラ対策が10月1日から義務化｜対象・企業の対応・相談先

2026年10月1日から、就職活動やインターンシップなどで起きるセクシュアルハラスメントについて、企業側に求められる対応が大きく変わりました。

今回変わったのは、「就活中のセクハラが10月1日から初めて禁止された」ということではありません。求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主が具体的な措置を講じることが法律上の義務になった、というのが正確です。

対象も大学生の採用面接だけではありません。転職活動中の求職者、就職説明会、インターンシップ、OB・OG訪問、教育実習、看護実習など幅広い場面が含まれ、オンラインやSNSを介した求職活動等も対象になり得ます。

また、企業側は単に「相談窓口を置けば終わり」ではありません。面談の時間や場所、実施体制、やり取りに使うSNSなどのルールを明確にすることから、問題発生後の事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止まで求められます。

この記事では、2026年10月1日10時台までに確認した厚生労働省の法令・指針・公式Q&Aをもとに、「自分も対象なのか」「どんな場面が対象なのか」「企業は何をしなければならないのか」「被害を受けたらどこへ相談できるのか」を整理します。

10月1日から「就活セクハラ対策」が企業の義務に

2026年10月1日に施行された改正男女雇用機会均等法では、求職者等に対するセクシュアルハラスメントへの防止措置が事業主に義務付けられました。

厚生労働省では「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」「求職活動等におけるセクシュアルハラスメント」といった表現が使われています。この記事では分かりやすさのため「就活セクハラ」とも表記します。

具体的な措置は、厚生労働省告示第52号の「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」で示されています。

「今日からセクハラが禁止された」という意味ではない

今回のニュースで最も誤解したくないのがここです。

2026年9月30日まで就活中のセクハラが認められていて、10月1日から突然禁止されたわけではありません。

厚生労働省は以前から、就職活動中の学生等に対するセクシュアルハラスメント防止について企業へ周知し、対策を求めてきました。

今回の改正ではさらに踏み込み、求職活動等において労働者の性的な言動によって求職者等の活動が阻害されないよう、事業主が必要な雇用管理上の措置を講じること自体が法律上の義務になりました。

つまり10月1日の変化を一言で表すなら、「セクハラ禁止のスタート」ではなく「企業の防止措置義務化」です。

誰が対象？大学生だけではなく転職活動中の人も含まれる

「就活セクハラ」という呼び方から、新卒の大学生だけを対象にした制度と思われがちですが、対象はそれより広く設定されています。

指針上の「求職者」は、その事業主に雇用されようとして、その意思を表示している人です。

そのため、新卒採用へ応募する学生だけでなく、転職活動で企業の求人へ応募する社会人なども含まれます。

さらに「求職者等」には、企業が行う労働者の採用に資する活動に参加する人や、教育実習、看護実習などを受ける人も含まれます。

厚生労働省の公式Q&Aでは、就職説明会への参加、インターンシップへの参加、事業主が雇用する労働者への訪問などが具体例として挙げられています。

インターン・OB訪問・会社説明会も対象？

採用面接そのものだけを対象にした制度ではありません。

厚生労働省が示している範囲を場面ごとに見ると、かなり広いことが分かります。

OB・OG訪問は企業が正式に設定した場合だけ？

厚生労働省は、対象となる活動の例として「事業主が雇用する労働者への訪問」を挙げています。いわゆるOB・OG訪問です。

ここで重要なのは、単に「会社の採用面接会場で起きたかどうか」ではなく、求職活動等との関係です。

一方、すでに会社を退職しているOB・OGとの純粋に私的な交流まで、今回の法定措置義務と同じ位置付けになるとは確認できません。

「OB・OG」と呼ばれているだけで一律に判断せず、相手が事業主の雇用する労働者なのか、求職活動等との関係があるのかを見る必要があります。

インターンなら名称に関係なく全部対象？

インターンシップは厚生労働省が対象となる活動として明示しています。

ただし、「インターン」「1day仕事体験」「オープンカンパニー」などの名称だけを見て、あらゆる企業イベントが機械的に同じ扱いになるとは限りません。

制度上は、職業の選択に資する活動や、企業が行う労働者の採用に資する活動といった実態が重要になります。

オンライン面接やSNSでのやり取りも対象になる

「会社の外で起きたことだから対象外」「オンラインだから対象外」という理解も正しくありません。

厚生労働省の指針では、求職活動等について、SNS等のオンラインを介したものや、オンライン上で行われるものも含むとしています。

そのため、オンライン面接やオンライン説明会だけでなく、求職活動に関連して採用担当者や社員と行うSNS・チャット上のやり取りも対象になり得ます。

また、性的な言動が行われる場所も、社員が普段働いているオフィス内だけに限定されません。

OB・OG訪問、社外での面談、求職活動等に関連した飲食店での面会などでも対象になり得ます。

ただし、社員と就活生が私生活で会った場合や、個人間でSNSを使った場合のすべてを今回の制度の対象と断定することはできません。あくまで求職活動等との関連がポイントです。

教育実習・看護実習も対象、社会科見学は？

今回の制度は、一般企業への就職活動だけを想定したものではありません。

「求職者等」には、教育実習、看護実習その他の実習を受ける人も含まれます。

一方で、学生が企業や施設へ行く活動なら何でも対象になるわけではありません。

厚生労働省Q&Aでは、授業の一環として行われる社会科見学や企業を招いて行う講演会など、専ら教育を目的として行われるものへの参加者は、ここでいう求職者等には含まれないとしています。

学生か社会人かだけではなく、「何のための活動なのか」が対象範囲を考えるうえで重要になります。

どんな言動が「求職者等セクハラ」になる？

今回の制度でいうセクシュアルハラスメントは、単に「相手が不快に感じた発言」というだけで決まるものではありません。

指針では、求職活動等で行われる労働者の性的な言動によって、求職者等の求職活動等が阻害されることが問題になります。

厚生労働省は「性的な内容の発言」の例として、性的な事実関係を尋ねることや、性的な情報を意図的に流布することなどを挙げています。

「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体へ触れること、わいせつな図画を配布・掲示することなどが含まれます。

厚労省が示している具体例

求職活動の場面に置き換えた例も示されています。

• 少人数の会社説明会で求職者等の身体に触れる
• インターンシップ中に性的な冗談やからかいを意図的・継続的に行う
• インターンシップ先で性的な内容のポスターや画面などを表示する
• 面接中に性的な事実に関する質問をする
• 社員を訪問した求職者等に性的関係を求める
• インターンシップ中に私的な食事へ執拗に誘う

ここから「恋人はいる？と一度聞けば必ず法律違反」「食事へ一度誘っただけで必ずセクハラ」と機械的に判断することはできません。

個別の状況、言動の内容や態様、それによって求職活動等がどのように阻害されたかなどを踏まえる必要があります。

同性間のセクハラも対象

セクシュアルハラスメントは異性間だけの問題ではありません。

同性に対する性的な言動も対象で、被害を受けた人の性的指向やジェンダーアイデンティティによって対象から外れるものでもありません。

企業は10月1日から何をしなければならない？

企業側の対応で重要なのは、今回の義務化を「相談窓口を用意する制度」とだけ理解しないことです。

厚生労働省の指針では、問題が起きる前のルール作りから、発生後の事実確認・被害者への配慮・再発防止まで一連の措置が求められています。

面談時間・場所・SNSまでルールを決める

今回の義務化で実務上かなり大きいのが、求職者等と社員が接触する際のルール整備です。

厚生労働省は具体例として、面談を行う時間や場所、実施体制、求職者等と労働者がやり取りする際に利用するSNSなどを挙げています。

OB・OG訪問や採用担当者との個別連絡が、担当社員個人の判断だけで進む状態を放置するのではなく、企業として事前にルールを明確にし、それを社員だけでなく求職者等にも知らせることが求められます。

相談窓口は新しく作らないといけない？

「就活セクハラ専用部署を新設しなければならない」という制度ではありません。

指針では、相談担当者をあらかじめ決める、相談に対応する制度を設ける、外部機関へ相談対応を委託するといった方法が示されています。

既存の相談体制を活用できる場合もありますが、大切なのは求職者等が実際に相談できる窓口を定め、その存在を求職者等へ周知し、適切に対応できる状態にしておくことです。

また、人事担当者への相談をためらう求職者がいることも想定されています。そのため、人事担当者以外を窓口担当者とする方法も考えられます。

「セクハラかどうか分からない」段階でも相談できる

相談対応は、明らかなセクハラがすでに発生した場合だけを想定しているわけではありません。

発生するおそれがある場合や、セクハラに当たるのか微妙な場合にも、広く相談へ対応することが求められています。

「これくらいで相談していいのか分からない」という段階であっても、相談対象から機械的に外す仕組みではありません。

被害を受けたらどこへ相談すればいい？

まず利用できるのが、その企業が求職者等へ案内している相談窓口です。

ただし、応募先の企業には相談しづらいというケースも考えられます。

学生の場合は、大学や専門学校などのキャリアセンターをはじめとする教育機関の相談窓口へ相談する方法があります。厚生労働省も、企業の相談窓口と教育機関の相談窓口について、事案に応じて本人が利用先を判断できると案内しています。

さらに、各都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）でも相談を受け付けています。

全国の窓口は、厚生労働省の都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）の所在地一覧から確認できます。

何があったのか、いつ・どこで起きたのか、誰とのやり取りだったのかが分かるメールやチャットなどが残っている場合は、削除せず保存しておくと、後から状況を説明する際に役立つことがあります。

相談したら採用で不利になる？

ここは今回の制度を説明するうえで、慎重に分けなければならない部分です。

改正男女雇用機会均等法と指針には、不利益な取扱いに関する規定があります。

ただし、今回明確に規定されているのは、事業主が行う事実確認などの措置へ協力した「労働者」について、その協力を理由として解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないという内容です。

これをそのまま、「就活生本人がセクハラを相談したことを理由に不採用にすることが、今回の新しい規定によって直接禁止された」と読み替えることはできません。

採用選考には男女雇用機会均等法をはじめ別のルールも関係しますが、今回の不利益取扱い禁止規定と混同しないことが重要です。

会社が対策しなかったら罰金？

「セクハラが1件起きたら会社に20万円の罰金」といった制度ではありません。

事業主が法律上必要な措置を講じていない場合などには、厚生労働大臣による報告徴収や助言、指導、勧告といった行政上の対応があります。

さらに、対象となる義務違反について勧告を受けても従わなかった場合には、その旨が公表される可能性があります。

一方、法律に基づく報告を求められたのに報告をしなかったり、虚偽の報告をしたりした場合には、20万円以下の過料の対象となります。

この20万円は「セクハラをした罰金」ではありません。報告拒否や虚偽報告について定められたものです。

また、職業安定法上、一定の法令違反について是正を求める勧告に従わず公表された求人者などについて、ハローワーク等が求人を受理しない仕組みもあります。

個々の性的な行為については、内容によって別途、民事上・刑事上の問題が生じる場合がありますが、それは今回の「企業が講じるべき防止措置」とは分けて考える必要があります。

社長・役員や取引先から受けた場合も同じ？

今回の法定措置義務の中心にあるのは、事業主が雇用する労働者による性的な言動です。

正社員だけに限った制度ではなく、事業主が雇用する労働者を対象に考えます。

一方、事業主本人や法人の役員による性的な言動についても指針では想定され、必要に応じ適切な対応を行うことが望ましいとされていますが、労働者による行為についての法定措置義務と法的位置付けを完全に同一視することはできません。

インターンなどで接した顧客や取引先など、第三者から性的な言動を受けた場合についても同様です。

問題がないという意味ではありませんが、今回の法定措置義務の中心対象を際限なく広げて「誰から何をされてもすべて同じ条文の対象」とするのは正確ではありません。

就活パワハラも10月1日から同じように義務化された？

今回、求職者等を対象として新たに法定の措置義務が設けられたのは、セクシュアルハラスメントです。

厚生労働省の指針では、求職活動等におけるパワーハラスメントに類する行為や、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメントに類する行為についても望ましい取組が示されています。

しかし、それらすべてが10月1日から求職者等セクハラとまったく同じ法定措置義務になった、と説明するのは正確ではありません。

ニュースを見て「就活ハラスメントが全部まとめて義務化された」と受け取らないよう注意が必要です。

同じ10月1日施行の「カスハラ義務化」とは何が違う？

2026年10月1日には、カスタマーハラスメント対策についても事業主の措置義務が施行されています。

同じ日に始まったためニュースで一緒に紹介されることがありますが、今回の求職者等セクハラとは別の制度です。

カスハラ側については、カスハラ対策が10月1日から義務化されて何が変わるのかを整理した記事で詳しくまとめています。

なぜ就活セクハラ対策が義務化された？

制度改正の背景には、就職活動中のハラスメントが実際に起きてきたことがあります。

厚生労働省が紹介している令和5年度「職場のハラスメントに関する実態調査」では、2020～2022年度卒業で就職活動を経験した男女737人を対象に調査したところ、インターンシップを除く就職活動中にセクシュアルハラスメントを受けたと回答した人は31.9％でした。

これは「現在の就活生全体の31.9％が被害に遭っている」という意味ではありません。調査対象や卒業年度、質問条件が決められた調査結果です。

それでも、採用する側と応募する側では立場に差が生まれやすく、被害を受けても今後の選考への影響を心配して声を上げにくいという就職活動特有の事情があります。

今回の義務化では、問題が起きた後だけではなく、社員と求職者等がどのように接触するのかを企業が事前にルール化し、相談できる仕組みまで整えることが重視されています。

まとめ｜10月1日から変わったのは「企業の防止措置」

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主が必要な措置を講じることが法律上の義務になりました。

対象は新卒大学生の面接だけではありません。一般の求職者、就職説明会、インターンシップ、事業主が雇用する労働者へのOB・OG訪問、教育実習、看護実習なども含まれ、求職活動等との関係があればオンラインやSNS上でのやり取りも対象になり得ます。

企業側には、禁止方針を示すだけでなく、面談時間・場所・SNSなどのルール作り、相談窓口の整備、事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止、プライバシー保護などが求められます。

一方で、あらゆる企業イベント、私的なSNS交流、就活パワハラ全般まで同じ法的措置義務になったわけではありません。「義務になった範囲」と「望ましい取組」を分けて理解することも大切です。

被害に遭った、あるいは「これがセクハラに当たるのか分からない」と感じた場合も、応募先企業の相談窓口だけで抱え込む必要はありません。学生であれば大学等の相談窓口、外部では都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）という相談先があります。

※本記事は2026年10月1日10時台までに確認した男女雇用機会均等法、厚生労働省の指針・公式Q&A・公表資料をもとに整理しています。